정년연장법에 따라 2016년 근로자 정년을 60세 이상으로 정하는 것이 의무화 됐다. 정부는 인건비 상승 부담에 따른 고용 불안정 및 청년 고용 위축 등의 문제를 해소하기 위해 임금체계 개편을 의무화하고 있다.

임금피크제 형태로 개편이 구체화되어 진행되는 가운데 경기연구원은 31일 <임금피크제의 쟁점과 과제> 연구보고서를 발간하고 획일적인 적용보다는 다양성을 보장한 맞춤형 임금피크제 도입을 제안했다.

연구원은 일정기간 동안 고용을 보장하는 대신 일정 연령을 기준으로 임금을 감액해 나가는 임금피크제가 노동 비용 절감과 장년 및 청년 구직자 고용에 기여할 것으로 전망했다.

보고서에 따르면 공공기관은 예산편성지침, 임금피크제 권고안 등을 통해 임금피크제 도입에 앞장서고 있으며 2015년 12월, 313개 공공기관이 임금피크제 도입을 완료하여 2016년 4,441명의 신규 채용을 예상하고 있다.

임금피크제 도입과 관련해서는 현재 ▲정년 연장과 노동비용 증가 여부 ▲정년 연장의 청년 고용 대체 관계 ▲임금피크제 도입의 자율성 문제 등이 논란이 되고 있다고 설명했다.

김을식 경기연구원 연구위원은 “임금피크제가 새로운 임금체계로 정착하기 위해서는 청년 고용과 장년 고용의 상생, 근로자와 기업의 상생, 민간부문과 공공부문의 상생이라는 관점을 견지할 필요가 있다”면서 획일적인 적용보다는 다양성을 보장한 맞춤형 임금피크제 도입을 주장했다.

정년보장이 일반적인 공공기관에서 정년 연장 없이 임금피크제를 강제하는 것은 근로자에게 손실만 야기할 수 있으며, 정년 연장이 이루어지지 않는 경우에는 퇴직 후 재계약 형태의 고용연장형 임금피크제 도입 등 대안을 모색할 수도 있다는 것이다.

생산직 근로자에 비해 사무직 근로자의 숙련 퇴화가 높고, 근로자별 직무와 근로 강도가 상이한 만큼 개인별·직무별 상황에 맞는 유연하고 선택적인 임금피크제 도입도 필요하다고 강조했다.

정년 연장은 사용자에게는 과도한 인건비 상승이라는 부정적인 면과 숙련 기술을 가진 고령인력을 활용할 수 있다는 긍정적인 면이 공존하는 만큼 근로자와 고용주간 이익 균형이 보장돼야 한다고 주장했다.

한편, 정부는 대상자의 임금삭감으로 신규 채용 인건비를 충당하도록 권고하고 있으나, 보고서는 시간당 임금수준을 유지하더라도 근로시간을 단축하면 신규 고용창출이 가능할 것으로 내다보고 있다.